O Congresso Nacional promulgou nesta sexta-feira (16) a Emenda Constitucional 141/2026, que põe fim à escala de trabalho 6×1 e estabelece uma nova organização da jornada de trabalho no país. A mudança prevê dois dias de descanso semanal remunerado e redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem diminuição salarial.
Com a promulgação, a discussão deixa de ser apenas uma proposta em tramitação e passa a exigir atenção prática das empresas. Em entrevista ao Jornal Folha de Notícias, o advogado trabalhista empresarial Dr. Guilherme Soares explicou quais serão os principais impactos da mudança e quais providências os empregadores precisam começar a adotar.
Segundo ele, o ponto central não é simplesmente acrescentar um dia de folga à rotina atual, mas reorganizar toda a estrutura de jornadas e escalas da empresa.
“Não se trata simplesmente de conceder mais um dia de folga, mas de promover uma adequação estrutural na organização do trabalho.”
A nova regra não entra integralmente em vigor de uma só vez. A Constituição passa a prever uma transição em duas etapas. Dois meses após a publicação da emenda, a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais, já com dois dias de repouso remunerado. Depois, ao completar 14 meses, o limite passa definitivamente para 40 horas semanais.
O Dr. Guilherme alerta que esse período deve ser usado pelas empresas para revisar escalas, contratos e necessidades de pessoal. Segundo ele, esperar a nova jornada se tornar obrigatória para somente então começar as mudanças pode gerar aumento inesperado de custos, horas extras e passivos trabalhistas.
Empresas não precisarão fechar aos sábados e domingos
Uma das principais dúvidas é se os dois dias de descanso terão obrigatoriamente de ocorrer no fim de semana. A resposta é não.
A nova regra estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Isso significa que supermercados, restaurantes, hospitais, farmácias e outras atividades que funcionam continuamente poderão estabelecer escalas de revezamento.
Uma equipe poderá, por exemplo, descansar na segunda e terça-feira, enquanto outro grupo terá folgas em dias diferentes.
O advogado ressalta, porém, que essa organização deverá respeitar a legislação, as convenções coletivas e as normas próprias de cada categoria.
Mesmo salário por menos horas aumenta valor da hora trabalhada
Outro efeito importante será financeiro. Como a redução da jornada não poderá provocar diminuição salarial, o salário mensal será mantido, mas o trabalhador cumprirá menos horas. Na prática, isso eleva o valor de cada hora de trabalho.
O Dr. Guilherme dá um exemplo: um empregado que recebe R$ 2.200 por mês, considerando atualmente o divisor de 220 horas, possui salário-hora de R$ 10. Com uma jornada de 40 horas semanais e divisor de 200 horas, essa hora passaria para R$ 11.
Isso representa, no exemplo, aumento de 10% no valor da hora, mesmo sem aumento do salário mensal. O efeito pode chegar também às horas extras e a outras parcelas calculadas sobre o salário-hora.
Para as empresas, esse é um dos pontos que exigirá maior planejamento financeiro.
Hora extra pode virar problema para quem não reorganizar escalas
O advogado alerta que uma das primeiras providências deve ser mapear como cada funcionário trabalha atualmente.
A empresa precisa identificar quem cumpre 44 horas, quais setores dependem de operação contínua, onde há horas extras habituais e se será possível manter o funcionamento com o quadro atual.
Não basta, segundo ele, alterar formalmente a escala.
Se um funcionário passar a ter jornada contratual de 40 horas, mas continuar trabalhando habitualmente 44, as horas excedentes poderão gerar obrigação de pagamento de horas extras, conforme as regras aplicáveis.
Contratos e escalas poderão precisar de revisão
Empregadores possuem poder de organização sobre horários e atividades, mas isso não significa liberdade absoluta para alterar contratos.
O artigo 468 da CLT impede alterações contratuais que provoquem prejuízo ilícito ao trabalhador. Algumas formas de compensação também dependem de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo.
Por isso, o Dr. Guilherme recomenda que mudanças significativas sejam avaliadas juridicamente e, quando necessário, discutidas com o sindicato da categoria.
E quem já utiliza banco de horas?
Banco de horas e sistemas de compensação continuarão podendo ser utilizados, mas precisarão estar adequados aos novos limites constitucionais.
O advogado destaca que o banco de horas não poderá servir como uma forma de retirar, na prática, o direito aos dois dias de descanso.
Empresas deverão verificar os acordos existentes, saldos acumulados, períodos de compensação, convenções coletivas e cláusulas dos contratos atuais.
Trabalho aos domingos continuará permitido
A mudança também não transforma automaticamente todo trabalho realizado aos domingos em hora paga em dobro.
De acordo com o Dr. Guilherme, trabalhar no domingo, por si só, não gera pagamento dobrado quando existe descanso compensatório regular e são cumpridas as normas aplicáveis.
Nos feriados, a situação é diferente. Quando não há compensação com folga, a legislação prevê remuneração em dobro, ressalvadas situações específicas.
Portanto, atividades que dependem de funcionamento aos fins de semana poderão continuar operando, desde que suas escalas sejam reorganizadas dentro das novas regras.
Trabalhador poderá abrir mão da folga para ganhar mais?
Esse é outro ponto que pode gerar dúvidas.
Segundo o advogado, os períodos obrigatórios de repouso estão ligados à proteção da saúde e da segurança do trabalhador e não podem simplesmente ser renunciados porque o funcionário deseja aumentar a renda.
Horas extras continuam possíveis dentro dos limites legais, mas a empresa não poderá transformar habitualmente os dias obrigatórios de descanso em dias normais de trabalho.
Mesmo que o funcionário concorde, isso não elimina eventual responsabilidade da empresa caso direitos trabalhistas indisponíveis sejam desrespeitados.
Empresas poderão contratar mais funcionários
Em alguns segmentos, a redução da jornada poderá exigir novas contratações para manter a operação.
O Dr. Guilherme lembra que continuam existindo modalidades como trabalho em tempo parcial, escalas de revezamento e contratações para turnos específicos.
Atualmente, o regime parcial previsto pela CLT admite até 30 horas semanais sem horas suplementares ou até 26 horas com possibilidade de até seis horas suplementares semanais.
Cada empresa precisará calcular se consegue redistribuir seus trabalhadores ou se precisará ampliar o quadro.
Manter a antiga escala poderá gerar passivo
Depois de concluídos os períodos de transição, manter jornadas incompatíveis com a nova Constituição poderá trazer consequências trabalhistas.
Entre os riscos apontados estão cobranças de horas extras, reflexos remuneratórios, irregularidades no descanso semanal, fiscalização do trabalho e atuação do Ministério Público do Trabalho em situações coletivas.
Por isso, o advogado defende que os empresários utilizem os próximos meses para fazer uma auditoria preventiva.
Contratos, escalas, ponto eletrônico, banco de horas, convenções coletivas e dimensionamento das equipes deverão ser analisados antes de a transição terminar.
“Não esperem surgir uma reclamação trabalhista para adequar a empresa. A prevenção jurídica deve começar antes da obrigatoriedade das novas regras.”
Com a promulgação da Emenda Constitucional 141/2026 nesta sexta-feira (16), começa agora a fase prática de adaptação das relações de trabalho. Para os empregados, a principal mudança será a ampliação do descanso semanal. Para as empresas, o desafio será reorganizar jornadas e custos sem comprometer a operação e sem criar novos riscos trabalhistas.
